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In den meisten Arbeitskontexten ist Feedback bekannt und wird überraschenderweise doch unterschiedlich eingesetzt. Also gibt die Methode Anlass zur Diskussion und verbreitet immer wieder Unwohlsein! Einerseits soll offen und ehrlich gesagt werden, was Sache ist und anderseits viel im Dunklen bleiben. Besonders auf der beruflichen Ebene möchte man neutral miteinander umgehen, nur nicht persönlich oder emotional werden. Das Schutzbedürfnis scheint hoch und die Angst groß zu sein, aus der Rolle fallen und seinen Status verlieren zu können.

Dennoch finden in Unternehmen regelmäßig Feedbackgespräche statt. Hierbei erhalten Führungskräfte und Mitarbeiter in der Regel zur Unterstützung vorgefertigte Feedbackbögen. In Teams hat sich Feedback ebenfalls etabliert, meist als Jour fix oder als fester Tagesordnungspunkt.

Unter Feedback kann Unterschiedliches verstanden werden:

  • Anregung
  • Kommentar
  • Stellungnahme
  • Rückmeldung
  • Rückkopplung
  • Führungsinstrument
  • Reflexion
  • Kritikgespräch
  • Bewertung
  • Fragebogen
  • Einbeziehen einer Außensicht

Wie sieht es beim Feedback mit Umsetzung und Tücken aus?

Ursprünglich stammt der aus dem Englischen entlehnte Begriff Feedback (= Rückmeldung) aus der Kommunikationstheorie und wird als Rückkopplung verstanden. Sie kann sowohl mündlich als auch schriftlich, verbal oder nonverbal, bewusst sowie unbewusst erfolgen. Mit Rückmeldungen lässt sich kommunikativen Missverständnissen vorbeugen, da der Sender nun auf den Empfänger reagiert und sein Verhalten korrigieren kann. Diese Prozesskette setzt voraus, dass der Empfänger einer Nachricht sich beim Sender meldet und ihn über die erhaltene Information informiert.

Ohne Aufforderung geschieht dies jedoch sehr selten. Ein „Ich-habe gerade verstanden, dass du Folgendes gesagt hast…“ hemmt womöglich die Freude am Gespräch wie auch den Redefluss. In Krisensituationen hingegen wirkt das Aktive Zuhören deeskalierend und ist eine der wirkungsvollsten Methoden überhaupt, überschüssige Emotionalität herauszufiltern.

Fazit
Fragen Sie also nicht permanent zurück, aber stets, wenn Sie Klärung wünschen oder aber nur Teile der Information verstanden haben. Sie werden als Gesprächspartner immer interessanter.

Lässt sich Betroffenheit reduzieren?

Betroffenheit im Sinne von „es geht mich etwas an, es berührt mich“ ist beim Feedback erwünscht, Betroffenheit im Sinne von Verletzung dagegen unerwünscht, leider jedoch nicht auszuschließen. Wer zu Feedback aufruft, verfolgt damit prinzipiell ein bestimmtes Ziel, das nur erreicht werden kann, wenn die entsprechenden Informationen zurückfließen.

Vor diesem Hintergrund sind folgende Feedbackregeln zu sehen:

  • „Es darf nicht bewertet werden“
  • „Feedback soll „neutral und sachlich sein“

Selbst wenn wir als Menschen wirklich dazu in der Lage wären, neutral, sachlich und wertfrei oder bewertungsfrei rückzumelden, wäre das weder ein Garant für eine positive Emotionalität noch für ein gutes Feedback. Bitte verzichten Sie daher auf diese Regeln und nehmen sich lieber etwas Zeit für das gewünschte Feedback-Ziel. Was Sie jedoch unbedingt als vorbeugende Maßnahme aufnehmen sollten: keinesfalls ein unaufgefordertes Feedback zu geben!

Fazit
Geben Sie niemals unaufgefordert Feedback! Haben Sie weniger Bedenken vor möglichen negativen Auswirkungen, fragen Sie konkret nach, wie jemand sein Feedback wünscht, z. B. offen und ehrlich oder lieber oberflächlich und nichtssagend?

Missverständnis Wertfreiheit, Neutralität und Kritik

Nur wenn ein „Rapport“ (= engl. Attunement, Einstimmung) hergestellt werden kann, also eine Beziehung zum Gegenüber besteht, dann greift die Kommunikation. Kommunikation besteht aus Beziehungs- und Sachebene. Vertraut man dem Eisbergmodell, dann sprechen wir nur von einem Bruchteil an Sachinformation bezogen auf die Beziehungsinhalte. Auch gehen Forderungen nach Wertfreiheit und Neutralität weit über unsere neuronalen Fähigkeiten hinaus. Denn unsere Gehirne können nicht nicht denken, sie messen stets Unterschiede und bewerten diese.

Im Gegenteil, beim Feedback geht es um Einflussnahme, um Werte, Bewertungen von Leistungen und Verhalten, Ansichten und unterschiedliche Auffassungen. Nur sollen diese Rückmeldungen als konstruktive Kritik geäußert werden, um einen Entwicklungsprozess beim Gegenüber in Gang setzen oder vorantreiben zu helfen. Die Haltung des Feedbackgebers ist maßgebend und die Beziehungsqualität. Der Prozess um das Aufspüren von Potentialen und deren Entwicklungsmöglichkeiten steht im Vordergrund.

Fazit

Ihre Haltung ist wichtig. Was wollen Sie mit Ihrem Feedback erreichen? Wollen Sie kritisieren oder eine Entwicklungsmöglichkeit aufzeigen?

 

Feedback als Führungsinstrument benötigt natürliche Autorität

Führungskräfte haben aufgrund ihrer Rolle das Recht, Mitarbeiter und ihr Verhalten zu beurteilen und zu kritisieren. Jemanden zu einer Verhaltensänderung zu bewegen, kann nicht zwangsverordnet werden. Die Einflussnahme ist nur mit natürlicher Autorität möglich. Mitarbeiter müssen für die Veränderung gewonnen werden, Impulse müssen gesetzt, eine innere Bereitschaft erzeugt, für offene Herzen und Ohren gesorgt werden. Es bleibt beim Anbieten und der gegenseitigen Wertschätzung, auch wenn der Feedbacknehmer das Angebot ablehnt. Autorität ist eine verdiente soziale Positionierung, sie beinhaltet das Mandat, den Auftrag für ein Feedback.

Fazit

Werden Sie zum Potentialentdecker!

Unterschied zu Lob und Tadel

Lob und Tadel sind an das Mandat der verliehenen Macht gekoppelt, z. B. an fachliche und personelle Weisungsbefugnis. Als Führungsinstrumente sollen Kritik und Lob das infrage stehende Mitarbeiterverhalten sofort verändern. Die Bestärkung oder Veränderung erfolgt im besten Fall unmittelbar und nicht ein paar Wochen oder Monate nach der konkret beobachteten Verhaltensweise.

Der Wirkmechanismus unterscheidet sich von Feedback. Bei Feedbackgesprächen besteht ein passender Entwicklungsraum, in dem die Entwicklung positive bestärkt (= positives Feedback) oder herausgefordert wird (=Potentialfeedback).

Fazit

Werden Sie schneller, verteilen Sie sowohl Lob als auch Kritik direkt und verdienen Sie sich Ihre Autorität!

 

Feedback Schwelle meistern

Um die hohe Schwelle des Unbehagens zu meistern, ist es nötig, über verschiedene Feedbackmethoden aufzuklären, über mögliche Ängste und Chancen zu sprechen, die Entwicklungsprozesse begleiten können, sowie über die Selbstbestimmung und Eigenverantwortung und das persönliche Recht, z. B. auf Feedback ganz zu verzichten.

Gehen Sie als Leiter/in einer Feedbackrunde mit Offenheit und Begeisterung zu Werke. Als Teilnehmer denken Sie bitte daran, dass Feedback Ihnen zwar Chancen eröffnet, Sie jedoch nicht verpflichtet sind, das Feedback oder jeden Feedback-Geber anzunehmen. Bei einem Kritikgespräch mit Ihrem Vorgesetzen ist das anders, das müssen Sie annehmen. Sie können sich zu den Kritikpunkten äußern, müssen dies jedoch nicht unbedingt.

 

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